Как найти и удержать
сотрудников отдела продаж

УЧИСЬ У ЛУЧШИХ
Время чтения:
7 минут
Времена, когда работодатели жили по принципу
«у меня есть вакансия в отделе продаж – значит будут толпы соискателей», прошли. Сегодня в компаниях, где работают менеджеры по продажам, текучка кадров может достигать 95%.
Как найти и удержать сотрудников?
Рассмотрим главные проблемные места в процессе найма:
1. Кандидаты не приходят на собеседование
Вы разместили вакансию на сайтах поиска работа в, в LinkedIn, Facebook, а кому-то даже прислали лично. Вы нашли заинтересованных людей, рассказали о вакансии, обсудили встречу и назначили ее, но кандидат не явился, даже не предупредив об этом.

Причины проблемы могут быть как в мотивации кандидата, так и в презентации вакансии. Некачественное описание, нереалистичные требования и штампы вроде "печенек" в офисе останавливают соискателя как на этапе просмотра вакансии и перед собеседованием.

Вакансий менеджера по продажам на сайтах поиска работы более 10 000 по Украине. Тексты вакансий конкурируют так же, как и люди.
2. Кандидаты не приходят на период адаптации
Текст вакансии привлек заинтересованного кандидата, вы провели все этапы собеседований, договорились о первом дне адаптации, но кандидат не пришел.

Кандидаты не приходят из-за нечетких условий сотрудничества на период адаптации. Человек не понимает, как будет проходить адаптация, как долго она продлится и сможет ли он с ней справиться. Самая частая причина отказа — это именно страх не выполнить требуемый план продаж, особенно, если сотрудник начал работать в новой сфере.
3. Кандидаты не задерживаются в компании
Период адаптации прошел, менеджер по продажам теперь понимает, как компания видит его работу, он знаком с командой и продуктом, который вы продаете, но он уволился.

Причины этой проблемы лежат в нескольких плоскостях.
1
Сотрудник может хорошо изучить продукт, но не знать, как и кому его продавать. Значит — давать плохой результат, и получать невысокую заработную плату.
2
Менеджер по продажах не понимает в чем преимущество вашего продукта и для покупателей, и для себя. Найм — это те же продажи. Показывать конкурентоспособность вашей компании и качество продукта нужно на всех этапах работы с сотрудниками.
3
Сотрудник не влился в коллектив, чувствует дискомфорт от общения с определенными работниками или руководителем.
Это основные челенджи, с которыми сталкиваются HR-ры и руководители отделов продаж при найме и адаптации сотрудников.
Андрей Крупкин
Андрей Крупкин — основатель «Бюро продаж Андрея Крупкина», рассказал как справиться с этими проблемами.
Четыре ценных конечных продукта, которые выпускает рекрутер — это количество резюме, количество дошедших на собеседование, вышедшие на адаптацию и те, кто принес доход. Это главные пункты в процессе формирования команды отдела продаж.
Решения для каждого из этих 4 этапов:
Чтобы увеличить количество резюме, текст вакансий должен быть уникальным. Огромное количество предложений на сайтах поиска работы часто слишком похожи друг на друга. Оригинальное описание вакансии будет лучше "продавать" вашу компанию, чем сухой тест или набор штампов.
Чтобы увеличить количество дошедших на собеседование, нужно создать скрипт-приветствие и упаковку вакансии. Можно тратить полчаса на каждый разговор, который закончится обещанием соискателя перезвонить, но качественное общение с кандидатом — гарантия личной встречи.
Для увеличения шансов выхода соискателя на адаптацию, пропишите скрипты-приглашения. Не менее важна презентация компании и атмосфера собеседования: как выглядит офис, как говорит HR, видит ли кандидат сотрудников компании, когда заходит в офис.
Чтобы после адаптации сотрудник вышел на работу, помогите ему поверить в вашу компанию и свои силы. Пропишите сценарий адаптации: от презентации компании и регламента работы, до общения с другими менеджерами и тренировочных разговоров.
Прикладной курс Андрея Крупкина

Если вам понравился наш материал, пожалуйста,
поделитесь в социальных сетях:
Больше по теме
Новости, будущие сезоны, наши мероприятия и полезные материалы