загрузка...

Как руководителю мотивировать команду, кроме зарплаты: 15 способов

как мотивировать сотрудников
Иллюстрации: Евгения Степаненко
Александра Зуева

Исследования рекрутинговой компании HAYS в Великобритании (2020) показали, когда человек принимает решение об увольнении, повышение зарплаты уже не сыграет для него большой роли. Как же удерживать в команде талантливых сотрудников и зажигать их на достижение целей компании вместе с вами? Собрали в этой статье 15 способов.

Материальные способы мотивации

Помимо повышения зарплаты, есть и другие способы материальной мотивации. Их плюс в том, что, в большинстве случаев, сотрудники сами могут влиять на размер мотивации своими результатами, тогда как зарплата остается фиксированной. 

Премии и бонусы

За выполнение KPI, закрытие целей, выполнение результата сверх нормы. Например, вы можете пообещать специалистам по трафику бонус +10% к оплате, если они привлекут на 10% больше заявок, чем в прошлом месяце. Или поставить цель продать всю обувь, оставшуюся из коллекции прошлого года. За достижения цели каждый сотрудник получит премию 1000 грн.

Главное, команда должна заранее знать, какие премии или бонусы может получить и за что. Пусть каждый сотрудник понимает цели компании, свои KPI и как он / она может их достичь.

Важно, чтобы премии и бонусы начислялись за показатели, на которые сотрудник действительно может повлиять. Например, менеджер по продажам влияет на то, купит потенциальный клиент или нет. Но от него не зависит количество заявок. Значит, заявки не могут быть его KPI. А вот количество обработанных заявок и процент конверсии из заявки в покупку — может.

Процент от продаж или прибыли

Чаще всего этот способ хорош для отдела продаж и руководителей департаментов. Так менеджерам по продажам вы можете выплачивать, например, 10% от суммы каждой продажи. А если сумма сделок в течение месяца превышает определенный порог, процент тоже может расти. Так вы мотивируете менеджеров внимательнее относиться к каждому клиенту и выкладываться на максимум.

Руководителям департаментов в качестве мотивации вы можете предложить процент от прибыли. Например, компания ставит цель на год увеличить прибыль на 20%. Вы обговариваете с руководителями департаментов, как их команды могут повлиять на достижение этой цели. И обещаете, если прибыль будет увеличена на 20% или более, каждый руководитель получит в качестве бонуса определенный процент от этой прибыли. Таким образом, вы заряжаете руководителей на достижение результата, а они уже мотивируют свои команды.

подарок как мотивация

Подарки

Подарки могут быть для конкретного сотрудника или целого департамента. За достижение какого-то результата, существенный вклад в работу компании, рекорд. Например, вы можете объявить, что самый результативный за месяц менеджер по продажам получит в подарок новый iPhone. Или, в креативном агентстве с несколькими командами, руководитель может подарить поездку в горы на выходные той команде, чью идею одобрит и возьмет для реализации клиент.

Также вы можете дарить сотрудникам подарки по особым случаям (Новый год, День рождения, профессиональные праздники). Например, руководитель юридической компании может подарить своей команде на День юриста поход в пейнтбол. В этом случае подарок не мотивирует сотрудников на достижение какого-то результата напрямую, но создает атмосферу в коллективе. А согласно результатам опроса Исследовательского центра Международного кадрового портала grc.ua для 90% сотрудников теплая и дружеская атмосфера в команде оказывает влияние на качество их работы.

Скидки или специальные условия покупки продуктов компании

Этот способ мотивации может подойти не каждому бизнесу. Например, вряд ли он будет интересен сотрудникам юридической компании, которая занимается хозяйственными спорами. Однако если вы продаете что-то, что интересно широкой аудитории, скорее всего, вашим сотрудникам будет приятно получить скидки или специальные условия.

Например, если у вас магазин гаджетов, вы можете раз в 3 месяца дарить сотрудникам скидку на покупку. Ветклиника может бесплатно лечить питомцев своих сотрудников. Онлайн-школа — давать команде обучаться на курсах школы бесплатно и предлагать скидки для друзей сотрудников.

Нематериальные способы мотивации

В 2020 году многим работодателям пришлось урезать денежную мотивацию. Разберем, как вдохновлять и удерживать команду в такой ситуации.

Обучение и развитие

35% сотрудников считают важным профессиональный рост в компании (исследование рекрутинговой компании HAYS, 2020). Причем, людям интересно не только карьерное продвижение, но и повышение своей экспертности.

Что можно внедрить для обучения сотрудников:

  • Дать возможность пройти курсы или мастер-классы по профессиональной тематике. Например, оплатить для вашего специалиста по трафику индивидуальный мастер-класс с экспертом в этой теме.
  • Организовать обучение Soft skills. Например, марафон по тайм-менеджменту или мастер-класс по нетворкингу.
  • Предложить сотрудникам языковые курсы. К примеру, вместе повысить свой уровень профессионального английского.
  • Создать общую библиотеку электронных и аудиокниг, которой смогут свободно пользоваться сотрудники.
  • Организовать наставничество внутри компании. Например, когда более опытный сотрудник становится ментором для новичка.
  • Предложить сотрудникам проводить мастер-классы для команды. К примеру, фотограф может сделать практикум по фото для соцсетей.

Важно, чтобы обучение было либо добровольным, либо руководитель четко доносил, почему, например, пройти курс нужно обязательно, как это повлияет на работу компании и самого сотрудника. Иначе обучающие инструменты станут дополнительной нагрузкой к рабочему графику и могут наоборот демотивировать.

карьерный рост как мотивация сотрудников

Карьерный рост

Есть сотрудники, для которых действительно важна карьера. И вы можете мотивировать их, показав возможности продвижения. Расскажите, как они могут расти в компании и каких результатов нужно достичь, чтобы получить повышение, например, занять новую должность, перейти к более сложным задачам, стать наставником для новичков.

Определите, кто в вашей команде наиболее амбициозный, либо спросите об этом у руководителей департаментов или HR-специалиста. Пригласите этих сотрудников для общения и узнайте, как бы они хотели развиваться в компании, что для них интересно. А после вместе с ними пропишите их путь к желаемой цели.

Например, ваш копирайтер хочет руководить контент-отделом. Что нужно сделать? Пройти обучение на курсах контент-маркетинга. Предложить контент-стратегию для вашей компании. После согласования стратегии с вами, найти помощника, которому можно будет делегировать часть задач по контенту, и обучить его. Таким образом, копирайтер четко понимает, как ему дорасти до руководящей позиции.

Корпоративная культура

Причастность к большой миссии компании, ее целям, общая атмосфера в коллективе, ценности, существующие в команде, общение с коллегами и руководящим составом сильно влияют на вовлеченность сотрудника в работу.

Важно, чтобы каждый:

  • Понимал, для чего он работает, какой его / ее вклад. Например, что ваша студия не просто создает контент, как еще десятки студий в стране. Вы стремитесь делать лучшие проекты и задавать тренды для остальных специалистов.
  • Знал, как достижение целей компании поможет достичь личных целей. Например, у сотрудника есть цель зарабатывать $1000 в месяц. Он знает, что его зарплата повысится до такого уровня, как только прибыль компании вырастет на 5%. И четко понимает, как именно он влияет на прибыль.
  • Чувствовал себя комфортно в коллективе. Это возможно, когда есть единая и понятная для всех культура общения, а коллеги совпадают по ценностям. Например, сотрудник, который не хочет развиваться, будет некомфортно чувствовать себя в коллективе, где одна из ценностей — постоянный рост. 

Подробно о том, как формировать корпоративную культуру в компании, мы рассказывали в этой статье.

Личный бренд руководителя

Согласно исследованиям рекрутинговой компании HAYS (2018) личность руководителя важна для 60% сотрудников. Сильный личный бренд создает желание работать именно с этим человеком, учиться у него, перенимать опыт. Например, с кем бы лично вы работали охотнее, с Илоном Маском или с Иваном Ивановым? Конечно, Иван может быть блестящим специалистом. Но имя Илона Маска бренд и сразу дает понимание, с каким профи вы будете сотрудничать.

Если вы пока не занимались своим брендом, начните уже сейчас, потому что это долгосрочная работа. Что вы можете сделать для личного бренда:

  • активнее развивать соцсети, показывать себя и свой бизнес;
  • подготовить полезные материалы для авторитетных в вашей нише ресурсов. Например, написать статью для профессионального онлайн-портала;
  • выступать на онлайн и оффлайн мероприятиях как спикер;
  • участвовать в нетворкинг-встречах, например, бизнес-завтраках;
  • создать свое тематическое сообщество. Например, если вы занимаетесь дизайном интерьеров, можно организовать сообщество дизайнеров в вашем городе, проводить нетворкинг-встречи и мастер-классы.
геймификация для менеджмента

Геймификация

Выполнение задач или работу над каким-то проектом можно превратить в игру с промежуточными результатами, баллами и наградами. Например, за каждую продажу сотруднику могут начисляться баллы. Если он / она делает продажу на сумму больше среднего чека, баллы удваиваются. У кого по итогам дня больше баллов, тот получает корону лучшего продавца.

Либо разбить всю работу, например, над запуском онлайн-курса, на этапы, поставить задачи для каждого сотрудника по этим этапам. Кто быстрее отметит все задачи как выполненные, получает пиццу.

Однако важно не переборщить с геймификацией и соревнованиями. Иначе даже самый дружный коллектив разделится и начнет воевать за победу. Внедряйте игры периодически, когда нужно взбодрить команду, повысить результаты или сделать какой-то проект в сжатые сроки.

Помощь сотрудникам

Например, в период карантина многим было непросто добираться на работу. Одна из компаний внедрила систему, где сотрудники делились своими маршрутами до рабочего места и договаривались, кто кого может подвезти.

Подумайте, что могло бы облегчить жизнь вашим сотрудникам. Возможно, некоторым также непросто добраться в офис. Неудобно заказывать доставку еды в офис или просто негде поесть. Вы можете попробовать договориться с какой-то из доставок о скидке для ваших сотрудников. А, может, сейчас банально похолодало и в офисе стало некомфортно. Организуйте обогреватели и увлажнители воздуха в помещении. Это уже покажет, что вам не все равно, в каких условиях работает ваша команда.

Вы также можете помогать информационно. Например, регулярно публиковать в общем чате информацию о ближайших интересных курсах и событиях онлайн и офлайн, чтобы люди не тратили время на поиски такой информации. 

Свобода и честность

Это может быть свобода в организации своего графика: удаленная работа, плавающий рабочий график, выходной посреди недели, смена рабочего места (например, сегодня можно работать у окна, а завтра перейти за угловой стол, чтобы больше сосредоточиться). Или в дресс-коде, если это возможно в рамках компании.

Но еще важнее свобода в общении. Дайте возможность сотрудникам делиться своими идеями и мнением, не боясь получить осуждение или упрек в глупости. Когда человек чувствует, что его мысли важны, он больше ощущает себя частью команды и вовлекается в работу.

Например, вы можете пригласить команду на стратегическую сессию и рассказать, что сейчас происходит в вашем бизнесе. А после вместе обсудить цели и путь к ним. Пусть каждый выскажется, что он / она может сделать для достижения нужных результатов, а вы предложите какие-то бонусы в случае закрытия цели.

Свободное общение невозможно без честности. Причем честность важна и со стороны команды, и от руководителя. Сотрудник должен знать, что может высказать мнение, поделиться своими желаниями в работе и его услышат. А руководитель, в свою очередь, может вести прозрачную коммуникацию и открыто говорить сотрудникам, что происходит в бизнесе, в том числе и просить поддержки в сложные периоды.

Ежедневные способы мотивации

Простые вещи, о которых так часто забывают руководители, считая их неважными. Однако эксперимент, проведенный профессором психологии Дэном Ариэли на одном из заводов Intel, показал: внимание руководителей и признание заслуг мотивировали сотрудников больше, чем дополнительное денежное вознаграждение к зарплате. Вот как вы можете ежедневно мотивировать команду:

Хвалите

Желательно не просто мимоходом сказать: «Маша, ты молодец» или «Хорошая работа, Сергей». Отметьте:

  • За что именно вы хвалите. Например: «Маша, твой текст очень круто передает ценности нашей компании».
  • Что вам особенно понравилось или даже превзошло ваши ожидания. К примеру: «Михаил, за сегодня уже 3 клиента поблагодарили администратора, что он рекомендовал именно вас в качестве барбера. Отличный результат, а ведь это только первый день вашей работы. Сильный старт!».
  • Профессиональные или личные качества, которые влияют на работу. Например: «Я очень ценю, что вы всегда делаете все документы вовремя».
  • Что вы цените вашего сотрудника и то, что он делает. Например: «Я очень ценю, что вы нашли время взять на себя эту задачу, поддержали вашего коллегу и всю компанию».

И главное, хвалите от души и своевременно. Иначе сотрудник подумает, что вы не замечаете его работу и вклад в успех компании.

Благодарите 

Еще один способ показать, что вы цените человека и его работу. Отлично комбинируется с похвалой. Например: «Сергей, новая система загрузки товаров на сайт получилась очень простой и удобной. Наши контент-менеджеры передают вам спасибо и я также благодарю вас за это усовершенствование, еще и в такие сжатые сроки». 

Признавайте заслуги

Есть сотрудники, которым важна не просто похвала, а публичное признание их заслуг. Чтобы руководитель перед всем коллективом подчеркнул его / ее хорошую работу, его достижения отметили в корпоративной рассылке или опубликовали в соцсетях компании с подписью «Лучший работник недели».

Если вы знаете, что у вас есть такие сотрудники, озвучивайте их заслуги публично. Это зажигает их работать еще продуктивнее и достигать большего. Не уверены, нужно ли такое признание человеку? Понаблюдайте за реакцией во время публичной похвалы. Если видите, что сотруднику некомфортно, в следующий раз хвалите наедине.

Подавайте пример

Если руководитель сам не вовлечен в работу, не горит общей миссией и целями, сложно будет мотивировать сотрудников. По данным аналитической компании Gallup (собирают данные в 160 странах мира), вовлеченность сотрудников на 70% зависит от руководителя. Поэтому ваша задача — своим примером показывать высокий уровень мотивации, организованности, открытости, продуктивности и остальных качеств, которых вы ждете от команды. А также донести важность личного примера руководителям департаментов и негласным лидерам (сотрудникам, которые не занимают руководящие должности, но являются авторитетами для коллег).

Например, после того, как вы озвучите новую цель компании на 3 месяца, ежедневно в общем чате делитесь с командой, что именно вы делали для достижения этой цели. Пусть к вам подключатся и руководители департаментов, и сотрудники, имеющие влияние на коллектив. Видя такую вовлеченность, остальная команда ответит тем же.

Индивидуальный подход к мотивации

Самый сложный вид мотивации, ведь он требует от руководителя или HR-специалиста внимательности к каждому сотруднику и личного общения. Суть такой мотивации — выяснить, что зажигает конкретного человека в команде и мотивировать его именно такими способами.

Например, вашему бухгалтеру не интересны бесплатные курсы английского или игровые механики. Но важна свобода организации своего графика и похвала. Вы цените этого сотрудника и хотите, чтобы он остался в компании. Поэтому даете бухгалтеру возможность 2 дня в неделю работать удаленно и начинаете чаще отмечать выполненные задачи похвалой.

А вот ваш менеджер по продажам, помимо бонусов за закрытые сделки, хочет видеть перспективы в своей карьере. Поэтому вы вместе с ним прописываете его путь к должности руководителя департамента через конкретные результаты работы. Понимание, что именно нужно делать, чтобы дорасти до руководителя, мотивирует такого сотрудника работать продуктивно.

Как узнать, что мотивирует конкретного сотрудника?

Только через общение с ним, его непосредственным руководителем, если такой есть, и негласными лидерами команды.

Что спрашивать, чтобы получить нужную информацию?

Это зависит от атмосферы в коллективе, уровня открытости и доверия между вами и командой. Если у вас принято общаться честно, можете прямо спрашивать: «Какой мотивации не хватает? Чего хотелось бы получать от работы?».

Если такие разговоры по душам не в ходу, предлагайте конкретные нововведения и собирайте обратную связь. Например, скажите, что есть идея организовать для сотрудников обучение. Что им было бы интересно: английский, ораторское мастерство или тайм-менеджмент? Пусть проголосуют и вы сможете выбрать то, чего хочет большинство. Со временем команда увидит, что вы прислушиваетесь к их мнению, и сотрудники будут больше готовы к личному диалогу.

Конечно, это не значит, что вам придется создавать особые условия для каждого и выполнять все пожелания. Но внедрение даже части мер существенно улучшит атмосферу в коллективе и поможет сотрудникам почувствовать себя важными. Если у вас большая команда и сложно искать индивидуальный подход к каждому, вы можете выстроить индивидуальную систему мотивации сначала хотя бы для ключевых сотрудников. А после через них мотивировать остальную команду.

Плюсы индивидуального подхода к мотивации:

  • Ваши сотрудники видят, что вы их цените, а значит лояльность к руководителю и компании повышается.
  • Продуктивность команды растет, ведь каждому достаточно мотивации, все видят свои преимущества работы в компании.
  • Вы не теряете время на внедрение тех способов мотивации, которые на самом деле не нужны сотрудникам. Например, может оказаться, что никому не интересны онлайн-тренировки по йоге.
  • В команде останутся люди, нацеленные на общий результат, близкие по духу. Ведь в ходе общения вы сможете обнаружить сотрудников с ценностями, отличными от ценностей компании, и постепенно попрощаться с ними.
  • Вы сможете выявить склонность специалистов к разным типам работы и эффективнее ставить им задачи. В результате у них будет больше удовольствия от работы и выше результаты.
  • В ходе общения вы в целом поймете настроение команды, увидите, что важно вашим сотрудникам, чего им не хватает, какие у них цели. Это шаг к открытым отношениям в коллективе.

Минусы индивидуального подхода к мотивации:

  • Требует большого вовлечения от руководителя, HR-специалиста и / или руководителей департаментов, ведь придется пообщаться с каждым сотрудником.
  • Скорее всего, вам придется многое внедрить в компанию. Например, пересмотреть штатное расписание для тех сотрудников, которые хотят более свободный график. Разработать программу бонусов и премий. Заняться активным внедрением корпоративной культуры. Придумать вовлекающие игровые механики.
  • Возможна потеря сотрудников или смена руководителей. Например, вы можете увидеть, что какой-то сотрудник не подходит вам, и попрощаться с ним. Или же обнаружить, что кто-то из руководителей тяготится этой должностью и хотел бы выполнять свою работу, но не заниматься управлением. 
  • Этот подход может не сработать, если в команде нет атмосферы свободы и сотрудники не привыкли высказывать свое мнение. В таком случае они не поделятся с вами своими желаниями и скорее просто скажут, что их все устраивает.

Важно понимать, что материальная и нематериальная мотивация не могут существовать друг без друга. Какой бы классной ни была атмосфера в компании и сколько бы печенек, курсов и комплиментов вы не давали, сотруднику важно получать достойную оплату своего труда. И наоборот, даже высокая оплата не удержит человека в команде, где к нему относятся лишь как к ресурсу для достижения целей компании, не признают заслуги или унижают. Соблюдайте баланс и тогда ваша команда будет мотивирована на высокие результаты.

Читайте также
личный бренд что такое, как развивать, с чего начать

402 0

Окей, SUPERLUDI, все говорят про личный бренд. Что делать, если Google меня не знает?

как сделать анализ аудитории самостоятельно

1185 0

Окей, SUPERLUDI. Как провести анализ аудитории без бюджета и агентств?

Как организовать удаленную работу

1016 0

Как организовать удаленную работу: трудности и решения, принципы, инструменты и фишки руководителей

733 0

Клиент-сервис: как определить, что не так с вашим сервисом, и исправить это