Как нанимать сотрудников без HR: базовые принципы, подходы, инструменты

Когда в компании редко открываются вакансии, держать HR-менеджера или рекрутера на постоянке — невыгодно. Остается два варианта: услуги по подбору персонала на аутсорсе или самостоятельный поиск. Подготовили инструкцию для владельцев и руководителей малого бизнеса о том, как нанимать сотрудников без HR.

Вуду-рекрутинг: как НЕ нужно искать сотрудников

В книге Джеффа Смарта и Рэнди Стрита «Кто. Решите вашу проблему № 1» есть понятие «вуду-рекрутинг». Это метод, основанный только на интуиции, шестом чувстве, чуйке рекрутера, психологических тестах. Человек приходит на собеседование, где его ждут 99 вопросов в стиле: «С каким животным вы себя ассоциируете?», «Если вам нужно выбрать картину, какой она будет?».

Почему подход неэффективен:

Вопросы не объяснят HR директору какие задачи умеет решать кандидат и как использовать его опыт на пользу бизнесу. В дополнении к обычному интервью психологические тесты полезны, если их расшифровывает «психолог». Когда такого специалиста нет, лучше пойти традиционным путем.

’20 откликов на вакансию — это недостаточно. Если даже половина предварительно подойдет, 10 человек можно пригласить на собеседование’

Задачи и портрет кандидата

Сначала напишите цель вакансии — зачем вам этот сотрудник, чем он будет заниматься, как и кто оценит его результаты. Например, вам нужно нанять Менеджера по продажам. Вы хотите, чтобы он зарабатывал в компанию $60 000 в месяц, приходил на работу в 8 утра, делал 65 звонков в день и отчитывался руководителю отдела продаж.

Портрет кандидата — ваше видение и ожидания от сотрудника на этой должности:

• опыт — какие позиции занимал, что продавал раньше, как заключил сделку с самым высоким чеком;
• навыки — может подготовить анимированную презентацию в Keynote, умеет писать тексты
• личные качества — может быстро найти общий язык с клиентом на незнакомую тему о натуральном вине, уверенно себя чувствует, если клиент плохо шутит;
• требования к формату работы — английский уровня только Advanced, наличие прав категории B и на мотоцикле;
• ожидаемые результаты — сгенерирует 100 заявок в месяц и снизит расходы на маркетинг на 15%.

Что еще учесть до публикации вакансии

Формат работы: в офисе или удаленно, в проекте или в штате. Популярный прием стартапов: находить специалистов на удаленную работу в небольших городах. Средняя зарплата не в столице ниже на 15-30%. Например, мебельная компания из Киева ищет интернет-маркетолога. Кандидаты из столицы с нужным опытом и навыками просят от 35 000 грн в месяц. В итоге компания нанимает специалиста из Харькова на удаленную работу за 25 000 грн/месяц.

Бюджет: он зависит и от самой должности, и от формата работы. Учитывайте не только зарплату. Налоги, рабочее место, ноутбук, больничные, дополнительные расходы вроде сотовой связи, топлива.

Как написать текст вакансии

20 откликов на вакансию —это недостаточно. Если даже половина предварительно подойдет, 10 человек можно пригласить на собеседование, выбрать 2-3 лучших и определиться. Так только кажется. До 50% соискателей просто не приходят на собеседование (HeadHunter).

До 50% соискателей просто не приходят на собеседование (HeadHunter).

Эту проблему нужно решать на первом этапе — отклике на вакансию. Продуманный и хорошо написанный текст вакансии привлечет больше кандидатов по профилю и отфильтрует неподходящих.

5 принципов эффективного текста вакансии

1. Используйте подготовленный портрет кандидата. Он станет базой ваших ожиданий: опыт, навыки, личные качества.
2. Напишите простыми словами 3 ключевых абзаца:
   • Какой специалист вам нужен и для чего: ищем бухгалтера, который будет вести бухгалтерский и кадровый учет в компании из 200+ сотрудников.
   • Что нужно уметь и делать: вести в 1С 8.3 расчет и начисления зп, отпускных, больничных, расчетных и работать с отчетностью 1-ПВ, ПФ, 1ДФ.
   • Почему нужно выбрать вашу компанию: зарплата 25 000 грн/месяц, оплачиваем больничный и отпуск, 1 раз в неделю можно работать удаленно, вместе ходим в кино, на йогу и на массаж.
3. Не используйте шаблоны вакансий из интернета. Лучше описать своими словами, без штампов, но с конкретикой и фактами. Не «мы динамично развивающаяся компания», а «за 3 года работы успели поработать с 300+ компаниями из сферы HoReCa, включая рестораны сети Димы Борисова».
4. Сначала привлекайте, мотивируйте, только потом — требуйте. Когда человек заинтересуется вашим предложением, воспринимать требования вроде «только офис» или «нужно быть в офисе строго в 8:00» будет легче.
5. Покажите кандидату его выгоду и добавьте в конце призыв к действию: отправить резюме, выполнить тестовое задание, позвонить.

Где искать кандидатов: бесплатные и недорогие методы

Рекрутеры из “SohinA Consulting” рекомендуют комбинировать разные площадки и каналы для поиска кандидатов. Даже без бюджета можно закрыть вакансию за 1-2 недели или быстрее.

№1. Соцсети

Кратко опишите, какой человек и для каких задач нужен. Разместите пост в Facebook, Instagram. Прикрепите ссылку на вакансию, размещенную на job-сайте, в шапке профиля или тексте самого поста. Разместите Stories — так человек сможет сделать скриншот и переслать знакомым.

№2. Сотрудники

Попросите вашу команду рассказать о вакансии друзьям. По данным сервиса Djinni, за счет рекомендаций сотрудников можно закрывать каждую вторую вакансию. Если сотрудников еще мало, можно привлечь коллег.

№3. Сообщества

Профильные группы в Facebook и Telegram-каналы подходят для поиска людей из продаж, IT, маркетинга и сотрудников на удаленку. Убедитесь перед публикацией, что не нарушаете правила группы. Иногда нужно согласовать вакансию с модераторами или оформить текст по образцу.

№4. Job-сайты

Если нужно закрыть разовую вакансию, не обязательно покупать дорогой бизнес-пакет по цене месячной зарплаты потенциального сотрудника. На Work.ua и Rabota.ua можно разместить вакансию разово по цене от 350 грн на срок от 30 дней до вечного размещения. 

№5. Фриланс площадки

На биржах фриланса Freelancehunt или Freelance.ua можно найти подрядчиков на конкретный проект и сотрудников для постоянной работы. Некоторые кандидаты ищут вариант частичной занятости в офисе: несколько дней в неделю или приезжают на совещания, встречи с командой, клиентами. 

Как провести собеседование: подготовка, вопросы, критерии 

Перед собеседованием у вас должны быть:

• портрет кандидата с вашими ожиданиями; 
• резюме или отклик;
• общие вопросы;
• персональные вопросы-уточнения. 

Общие вопросы могут касаться предыдущего опыта: как уже решали подобные задачи, что получалось, в чем провалились и почему. Джефф Смарт, эксперт по найму и руководитель ghSMART, рекомендует на отборочном интервью спрашивать: «Как вас оценит прежнее начальство по 10-балльной шкале, когда мы к нему обратимся?». 

Еще пример вопроса. Попросите кандидата на должность SMM-специалиста оценить ваши социальные сети. Цель этих вопросов — понять сам подход специалиста, его опыт, видение, заинтересованность в работе у вас. 

После собеседований проанализируйте каждого кандидата. Распространенная ошибка — принимать решение эмоционально: насколько понравился человек, его манеры, поведение. Ваша задача — определить специалиста, который максимально точно соответствует портрету, целям, видению компании. 

Чек-лист для найма сотрудника без HR

• Определить цели, задачи и бюджет. 
• Подготовить портрет кандидата. 
• Написать текст вакансии. 
• Опубликовать вакансию в 2-4 каналах. 
• Провести серию собеседований или Zoom-коллов. 
• Выбрать кандидата, отталкиваясь от составленного портрета.

Команда: Влад Анисимов / Автор, главный редактор; Антон Синица/Иллюстратор.