Корпоративная культура: что это такое и зачем ее внедрять

ак вы представляете корпоративную культуру? Дресс-код и корпоратив 2 раза в год? Крутые зоны отдыха, как в офисе Google?

Что такое корпоративная культура на самом деле и почему она нужна не только компаниям с сотнями сотрудников, рассказываем в этой статье.

Что такое корпоративная культура?

Мы решили не отрываться от реальности и спросить у предпринимателей, руководителей, HR-менеджеров и сотрудников разных компаний, как они понимают корпоративную культуру. Вот, что они ответили:

Корпоративная культура — это когда у всех в компании есть общая цель и понимание, как и в какое время они к ней идут, и что хорошего будет после достижения.

Сергей, предприниматель, основатель web-студии

Это свод прописанных и негласных правил, которые присущи компании и которыми компания действительно пользуется: кто мы, как в компании общаются между собой, как взаимодействуют отделы, что принято, а что неприемлемо и т.д.

Анна, HR в компании, производящей сварочное оборудование

Когда все в коллективе борются за конечный продукт. Уважительно относятся к клиенту и к результату. Когда руководство подает пример и подбирает команду по духу.

Вадим, предприниматель и руководитель строительной компании

Когда в компании есть ценности, которых придерживаются сотрудники. Есть что-то вроде брендбука, где прописаны основные аспекты деятельности компании: официальное ее представление в нише (лого, слоганы, цвета бренда и т.д.) и неофициальное (что делается компанией для жизнедеятельности сотрудников: комфортные рабочие места, обучение, поездки на отдых, тимбилдинг, соцгарантии)

Алена, сотрудник банка

С одной стороны, мнения очень разные. С другой — имеют 2 общие черты:

• Корпоративная культура тесно связана с ценностями и целями компании;
• Она обеспечивает комфорт в команде, а значит, влияет на эффективность.

При этом ни слова о дресс-коде, количестве корпоративов, правилах деловой переписки и графике работы. Хотя они также могут быть частью корпоративной культуры.

Давайте узнаем:

• зачем вообще нужна корпоративная культура;
• что в нее входит;
• почему она уже строится в вашей компании (даже если вы не в курсе);
• и как вам влиять на культуру и контролировать ее.

Зачем нужна корпоративная культура

Корпоративная культура усиливает эффективность работы команды. Когда в компании сильна культура:

1. Проще принимать решения

Ведь каждое из них можно пропустить через культуру компании. Соответствует ли оно ценностям? Помогает ли достичь целей? Не противоречит ли правилам работы компании и т.д.

Например, web-студия разработала интернет-магазин. После в студию обращается клиент, который просит скопировать все товары из этого магазина. Нужно принять решение — ответить “да” или “нет”.

Команда студии отвечает “нет”, потому что у них есть четкая ценность — “быть честными перед клиентами на 100%”. Взявшись за такой заказ, они бы поступили нечестно по отношению к своему клиенту. Поэтому решение отказаться от работы принимается быстро и легко, без сожалений об упущенной выгоде.

2. В команде остаются только “ваши” люди

Потому что все понимают правила игры. Люди, которым такие правила не подходят, постепенно отсеиваются. Остаются близкие по духу и ценностям сотрудники. Им комфортнее работать вместе, благодаря чему общие результаты идут вверх.

К примеру, одна из целей строительной компании — полностью перейти на работу с объектами сегмента “бизнес” и выше. Для этого нужно прокачать навыки команды, поэтому внедряются регулярные мастер-классы. Но не всем нравится тратить время на обучение. Некоторые сотрудники уходят — им не подходят новые правила работы. В команде остаются те, кто готов инвестировать время в развитие. А компания справляется с саботажем и быстрее начинает работать с новым сегментом клиентов.

3. Крутые специалисты приходят сами 

Когда корпоративная культура сильна, о ней узнают и за пределами компании. Это работает на репутацию бизнеса, укрепляет HR-бренд и сокращает расходы на рекрутинг. Компания становится интересна топовым специалистам и они сами ищут возможность сотрудничать. 

Да и в целом притягиваются люди, которые не просто в поиске работы, а хотят быть именно в этой компании. Например, в диджитал-студию сами пишут дизайнеры, копирайтеры, верстальщики. Потому что слышали, что в этой студии классные ребята, интересные задачи, постоянное обучение и вообще круто работать.

4. Новичкам проще адаптироваться

У них есть четкие правила работы с клиентами и взаимодействия в коллективе. Понятно, в какой чат написать свой вопрос. К кому обращаться с идеями. В чем идти на встречу с клиентом и можно ли в офис приходить в худи с надписью Fuck you.

5. Есть ощущение причастности к чему-то большему

Когда у компании есть миссия и цели, о которых известно не только руководителю, но и команде, каждый понимает, для чего он работает (помимо личных амбиций и денег). Появляется дополнительная мотивация для работы, поддержка, сотрудничество, желание достичь общих целей.

Например, миссия контент-студии “Стать самой востребованной контент-студией в Украине. Задавать планку всему рынку и делать сотрудников топовыми экспертами в своих направлениях”. Зная об этой миссии, каждый в команде понимает: он/она не просто пишет тексты или делает фоточки. Его/ее работа меняет рынок и задает уровень, а он/она сам(а) становится одним из лучших специалистов в своем деле. 

Окей, вы решили поработать над корпоративной культурой. Что делать? Давайте разбираться.

Что входит в корпоративную культуру

Все элементы корпоративной культуры можно поделить на внутренние и внешние.

Внутренние:

• Виденье — кем компания является и кем хочет быть.

Например, виденье компании Intel: “Миллиарды компьютеров с подключением к Internet, миллионы серверов, триллионы долларов прибыли от электронной коммерции”. Виденье Ford: “Стать ведущей мировой компанией в области автомобильного производства и услуг”.

• Миссия — ради кого и чего работает компания. Как продукт компании это отражает. 

Например, миссия сети отелей Ritz-Carlton: “Мы гарантируем своим гостям самое лучшее индивидуальное обслуживание, комфорт, спокойную и изысканную обстановку”.

Миссия “Спортмастер” — способствовать оздоровлению населения в странах нашего присутствия, продвигая ценности здорового образа жизни, спорта и активного отдыха, улучшая качество жизни наших клиентов.

• Ценности — что для компании важно, а что неприемлемо. Что она хочет показать миру, какой вклад внести.

Например, несколько ценностей компании Zappos: вызывать эффект “вау!” своим обслуживанием, приветствовать рост и обучение, творчески и нешаблонно мыслить, делать больше меньшими средствами.

• Цели.

Как материальные (например, цифры оборота или прибыли в год), так и нематериальные (например, стать лидером в своем городе). Плюс понимание каждого сотрудника, как цели компании влияют на его личные цели и помогают в их достижении.

К примеру, цель компании на ближайший год — прибыль 1 000 000 грн. Если цель будет достигнута, каждый получит +20% к зарплате. Когда сотрудники помогают компании прийти к цели, они и сами ускоряются в росте: получают прибавку к зарплате, новые должности, бонусные айфоны или билеты на Бали.

• Традиции компании.

Праздновать дни рождения сотрудников. Раз в неделю приходить в пижаме. Каждый месяц навещать приют для животных. Танцевать особый танец после успешного совершения сделки. Ваш вариант.

• Нормы общения между сотрудниками.

Как сотрудники общаются между собой, с руководителями, между департаментами компании. На “ты” или на “вы”. Позвонить или написать в Телеграм. Обратиться лично к руководителю с идеей или оформить свои предложения на специальном бланке и зарегистрировать у секретаря.

• Правила работы (формальные и неформальные).

Например, формально рабочий день с 9.00 до 18.00. Но в компании считается нормой сбегать с работы пораньше. Это пример негативного влияния корпоративной культуры. Или другой вариант. Когда формально все работают с 9.00 до 18.00. Но команда знает, если все задачи завершены раньше, можно предупредить руководителя и уйти, а не сидеть без дела в офисе.

Внешние:

• Дресс-код.

Может быть жестким или фиксировать общие пожелания к внешнему виду сотрудников. Задает атмосферу на рабочем месте, ведь деловой костюм и джинсы с ярким худи — это абсолютно разное настроение в офисе. В некоторых компаниях (например, в магазинах) выделяет сотрудников среди клиентов.

• Брендбук.

Это не только про шрифты и логотип. Он обеспечивает узнаваемый внешний вид компании: офиса и других подразделений, материалов для клиентов, документов, присутствия в сети. 

А как элемент корпоративной культуры создает якоря для сотрудников — все эти фирменные чашки, ручки, плакаты, стикеры, футболки и т.д. помогают чувствовать себя частью компании. Плюс, нести бренд в массы. Ведь кто не захочет поделиться в своем Инстаграме забавной чашкой или смешным плакатом на рабочем месте?

• Tone of voice — голос вашей компании, как в общении с клиентами, так и во внутренней коммуникации.
• Оформление подразделений компании.

Это не только о фирменном стиле, но и в целом о подходе к дизайну интерьера. Например, компания выбирает своей ценностью бережное отношение к природе. Поэтому отказывается от использования кожанной отделки в мебели.

• Должностные инструкции и зафиксированные правила корпоративной этики.

Инструкции помогают разделить зоны ответственности, чтобы не было задач, которые нужно делать, но никто “не должен этим заниматься”. А правила этики установят единые стандарты отношений внутри компании в соответствии с ее ценностями и целями. 

Значит ли это, что вам нужно использовать все эти элементы? Нет. Выбирайте то, что подходит под ваш бизнес, особенности ниши, ваши задачи, команду, масштаб, цели.

Какова роль CEO в формировании корпоративной культуры

Если вы думаете, что в вашей компании еще нет корпоративной культуры, вы ошибаетесь. Она есть. Это те самые негласные правила работы и отношений между сотрудниками, что сформировались сами по себе. И не факт, что сейчас они позитивно влияют на ваши бизнес-результаты.

Например, у вас есть привычка опаздывать. Утром на работу, после обеденного перерыва, на встречи с сотрудниками и клиентами. Не сомневайтесь, ваша команда уже переняла эту привычку и опоздания стали частью негласной корпоративной культуры. Помогает ли это эффективно работать и достигать результатов? Конечно, нет.

Но вы можете это изменить и запустить внедрение той культуры, которая будет работать на цели компании. Как?

1. Личным примером

Это правило № 1. Нельзя поручить кому-то из команды заняться корпоративной культурой и наблюдать за этим со стороны. Невозможно заявить, что инициативность — это ценность компании, если вы обычно в жесткой форме критикуете идеи своих сотрудников или просто не обращаете на них внимания. 

Определите, что должна включать корпоративная культура вашей компании, начните сами применять и транслировать эти правила. Только так команда подхватит их и тоже начнет использовать.

2. Регулярными действиями

Мало объявить, что с завтрашнего дня у вас в компании появляются такие-то ценности и такие-то традиции. Составьте план конкретных действий по внедрению. Например:

• Провести собрание, где рассказать, зачем вообще вы хотите заняться корпоративной культурой и каково ваше виденье этого вопроса;
• Пригласить на неформальную беседу сотрудников, чтобы услышать их мнение о работе в компании, необходимых изменениях, профессиональных и личных целях, о других важных для вас и компании вопросах;
• Обсудить с HR, как ваша корпоративная культура должна повлиять на подбор новых сотрудников и обучение уже принятых. Например, какими теперь будут тексты вакансий, как изменятся вопросы в анкетах для соискателей, какой станет программа адаптации новых сотрудников, какие тренинги нужны.
• Организовать команде обучение по какому-либо важному для компании направлению. К примеру, тренинг по продажам, если вы поставили цель по росту продаж. Или курс иностранного языка, если ваша цель — выйти на рынок какой-либо страны.
• Составить понятные должностные инструкции. В них можно зафиксировать зоны ответственности и задачи, чтобы помочь сотрудникам эффективнее работать (а значит, и вести компанию к поставленным целям). 

И другие мероприятия в зависимости от того, что вы хотите внедрить.

3. Контролем (но не давлением!)

Вам нужно будет отслеживать, как проходит внедрение, как реагирует команда, какие трудности возникают, что не приживается или встречает сопротивление. Будьте готовы корректировать свой первоначальный подход и прислушиваться к команде.

Например, руководитель контент-студии решил внедрить планерки по пятницам, где каждый из команды поделился бы, что нового узнал за неделю: прочитал книгу, прошел обучение, получил навык, решая задачу клиента и т.д. Это казалось отличной идеей, т.к. команда будет быстрее развиваться, перенимая опыт друг друга, и больше сплотится благодаря регулярному общению.

Однако спустя месяц проведения таких планерок оказалось, что команда стремится побыстрее их провести и пойти отдыхать, а не по-настоящему делиться опытом. После открытого диалога с сотрудниками руководитель понял, что для планерок просто выбрали неудачное время — вечер пятницы. Когда такие встречи перенесли на утро, команда с удовольствием в них вовлеклась и традиция делиться опытом стала одной из любимых в компании.

4. Честностью

Во-первых, перед командой. Дайте им открыто выражать свое мнение. Выслушайте без критики и споров. Ведь именно команде потом внедрять корпоративную культуру и транслировать ее новым сотрудникам. Они должны видеть в ней выгоды и важность для самих себя.

Во-вторых, перед собой. Ценности, которые вам не близки, не приживутся в компании. Целями, которые вам не интересны, вы не сможете зажечь других.

Корпоративная культура — это не про то, как сделать из компании семью и резко вдохновить всех работать с горящими глазами. Это про комфортное и результативное взаимодействие в команде.

Консультанты Томас Дж. Питерс и Роберт X. Уотермен исследовали 62 американских компании и обнаружили, что среди бизнесов с высоким доходом:

• 88% имели специальные отделы, которые занимались внедрением нравственных ценностей;
• 65% имели программы, как ценности должны повышать рентабельность компании;
• 58% разработали специальные программы культурной работы среди персонала.

При этом у компаний со средним и низким доходом эти показатели были ниже почти вдвое. 

Конечно, это не значит, что вам нужно срочно найти и скопировать корпоративную культуру какой-либо из успешных компаний. Пропускайте все через фильтр ваших ценностей, целей компании и целей ваших сотрудников. Пробуйте, отслеживайте реакцию, будьте последовательны. И тогда вы создадите свою уникальную культуру, которая действительно сделает работу бизнеса эффективнее.

Команда: Александра Зуева/Автор; Евгения Степаненко/Иллюстратор.